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光明日報:高職一流師資,怎樣養成
發布部門:辦公室   發布時間:2019-01-17打印

 

【教育透視】 

編者按

  如何提升職業院校教師質量,把建設一流高職院校與培育一流師資、培養一流高職人才銜接起來,是當前高職院校發展中共同面臨的一個重大問題,也是廣大院校感觸漸深的痛點和難點。結合部分學校的改革探索,圍繞國家級教學名師如何充分發揮示范引領作用、一流師資的激勵與使用等問題,我們策劃組織了本版內容,與你共同關注——新時代一流高職院校建設中的一流師資培育,希望能夠給全國1300余所高職院校帶來有益的啟發和有效的借鑒。

高職需要更高質量的師資

  受傳統觀念的影響,社會大眾往往有這樣一種認識上的誤區:高職不如本科,高職學生不如本科學生,高職的師資水平也不如本科學校。

  對于這個觀點,廈門城市職業學院黨委書記蔣先立認為“必須糾偏”:單純以學歷層次來區分高職和本科,是簡單化的做法。而以學校層次不同來區別定位學生、教師的水平高低,更不可取。從實際情況來看,相較于本科院校學生,高職院校的學生的確存在考分低、學業底子薄的情況,這也的確是高職院校面臨的生源現實。而正是因為學生入學門檻相對較低,更要求高職院校有一大批懂得這些學生的學習特點、善于發掘喚醒這些學生的學習熱情和積極性的負責任的好老師。同時,職業教育錘煉技術技能、直接服務產業企業的教育教學特點,又使得高職學生的學習內容更接地氣、更偏重于實用。也就是說,在知識學習的同時還要有系統的操作技術的學習和能力養成。這無形中給高職教師提出了更多元更高的能力儲備要求和教學要求——不僅教知識,還要教技術技能;不僅教本事,還要提精神。換言之,高職院校的教師,更得是能手、多面手。

  蔣先立說,高職院校確有一大批既能“傳道”又能“授業”的教師存量,但是,我們需要更高質量的師資,因此培養與新技術、新產業、新需求相契合的接續性的教師隊伍,也成為希望走在一流建設前端的院校的一項重大任務。

  而實際情況是,高職院校在培育自己的優秀師資時,又往往面臨諸多問題,蔣先立舉例說,目前的考核壓力大,高職院校辦學功能、人才培養、科學研究、科學服務、文化傳承的壓力都平移到每一位教師身上,教師們疲于應付;同時,高層次雙師型人才難引進、留不住,教師專業發展后勁不足;績效激勵政策捉襟見肘,激勵機制和措施難以形成實效……

院校系列努力打造成長好平臺

  有需要,有困難,這就自然給高職院校的領導者們提出了一系列挑戰——如何培育高職院校所急需的高素質教師隊伍?面對幾大共性問題,院校的探索進行得有條不紊、思路清晰。

  把握壓力度,讓教師奮斗成長

  教師成長既要有一定的壓力,又要免除無謂的過多壓力,才能釋放教師能力成長的新動能。深圳職業技術學院就在努力精準把握這個壓力度。一方面,深職院深化人事制度改革,評職稱時看質量不看數量,在干部和教師中對應工作成績能上能下;另一方面,深職院強調對教師的尊重,每年選評15位“教書育人標兵”,連續三年評上的教師可以實現免考直聘,以此讓教師通過自己的拼搏,贏得崗位上的成就感、事業上的榮譽感、生活上的幸福感。

  青島職業技術學院也在推進人事制度改革的同時,注重激發教師內在活力。比如降低科研和論文在評價中的比重,更加突出師德,重視能力、業績貢獻。而在寧波職業技術學院,學校堅持為教師提供“三心換三心”的師資服務,即學校以熱心、誠心與愛心服務教師,讓老師們能夠安心、專心、舒心地任職任教。

  提供培訓平臺,實現能力成長

  職業教育師資的一大特點是兼具知識性和技能性,也就是大家所說的“雙師型”。大連職業技術學院雙師素質占到了82%,其主要的做法就是學校大力引導在職教師進入企業實踐,以可操作的靈活模式確保全校教師都有機會沉入企業展開專業實踐。同時,學校還積極加大教學科研團隊的培訓培育力度,出臺辦法遴選校內教學科研優勢團隊,以此鍛造高層次領軍人才隊伍,拉動教師整體能力提升。

  而地處高端產業地的深職院,則依托深圳的產業優勢,與比亞迪、華為等一流企業合作產業特色學院,大量吸納產業界高層次人才加盟學院高水平師資隊伍。為加強“雙師”隊伍建設,深職院大幅提高待遇,以最高4倍的課時費,聘請企業優秀人才到學院授課,從而做好了課堂也激活了教師主動性。

  分層管理,激發教師內生成長

  院校有大小,教師能力有區別。如何帶動教師全員發展提升,是各校整體師資建設的一大重點。

  青島職業技術學院的做法很明確:設立專職師資工作機構,成立學院教師發展中心,而在各二級院系又相繼成立教師發展分中心,由此就形成了“兩級構架,三層聯動”的教師發展體系,對新入職教師、青年教師、專業領軍人才和“名師工程”展開各自不同的職業發展規劃及培養。這種分層分類的教師培養體系,取得了有的放矢的作用,讓不同層次教師能有效取得各自的能力提升。

  寧波職業技術學院則在出臺師德考核負面清單、健全師德建設長效機制的同時,構建教師分類發展體系,按照教學型、教學科研型、科技服務型三類管理教師隊伍,以校級教師發展中心管理平臺服務于教師專業發展。

  廈門城市職業學院對標廈門產業加強專業建設,立項培育建設高原、高地、高峰“三高”專業,相應動態調整各專業招生指標、獎勵性績效,同時厘清專業提升與淘汰機制,通過分層分級的項目立項建設、教師提升計劃等激勵措施,形成環環相扣的激勵閉環,從而激發教師團隊自我發展的內生動力,努力形成一支有職業尊嚴的高素質教師隊伍。

期待政策調整培厚師資底色

  教師成長離不開院校內部的主動作為,積極努力。而同時,院校本身的局限也決定了相關努力仍有待更高層面的政策完善,從而給予這種努力以持續的支撐。這必然讓高職院校對師資建設的外圍環境寄予厚望。

    優化績效,激發活力

  大連職業技術學院欒永斌院長認為,相關部門應該加快落實政策措施,特別是落實學校在人事管理、教師評聘、收入分配等方面的辦學自主權,適當降低高技能人才進入職業學校擔任全職實訓教師的門檻,鼓勵企業的能工巧匠和技能大師進入職業院校兼職從教,吸引相當數量的企業優秀人才進入學校,以豐富院校師資多元儲備。同時,學校績效分配工資總額的上限應合理放寬,鼓勵學校全方位為行業企業提供技術服務和社會服務,所取得的收益可參照科技成果轉化收益,不納入工資額控制基數,進行合理有據的分配,以此調動廣大教師的積極性。

  廈門城市職業學院院長唐寧回應了績效分配的這一呼吁。績效封頂總額不變這個問題,曾困擾該校多年,經過3年的努力,學校實現了一些小突破:合理提升總量——廈門市允許學校將社會培訓服務收入的30%納入績效總額。因為有了這個增量,就自然提高了教師收入,也提高了教師工作的積極性。

    激勵支持校企互用資源

  政策調整必不可少,而深圳職業技術學院黨委書記陳秋明認為,吸引和鼓勵地方政府出臺專項優惠政策,要以“職業院校專業群”對應服務于“區域產業群發展”,讓職業院校和企業互聘共用教師資源,讓產業的新技術、新標準、新規范,在校企雙方參與的人才培養方案制定、實訓基地建設、教學模式改革、職業培訓等方面都實現“深度合作”,從而打造鍛煉出一大批熟悉企業技術、了解教育教法的高水平師資隊伍。而研究出臺“大國工匠”進校園的鼓勵措施也不可缺少,要把大國工匠留在高職院校、把高層次技能型人才引入校園,充分發揮“大國工匠”在職業院校的引領示范作用,就應該破解各類工資、業績獎補的政策瓶頸,出臺激勵政策,以利快速提升高職院校師資隊伍的整體水平。

  立足于職業教育產教融合、校企合作這個本質特色,形成上下結合、實事求是的政策環境,落實高效激勵、真誠服務、有效約束的現代化高校人事管理制度,是提升高職院校師資建設水平的關鍵。如何激發教師的內生成長動力、怎樣讓教師以校為家、讓院校管理與教師發展休戚與共,已成為高職院校不斷探索實踐的方向。而由此正在形成的一流的服務意識、一流的管理能力、一流的校園文化,也正匯聚成流,推動一流師資的養成,促成一流院校的成型。

  (本報記者練玉春采訪整理)

 

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